Soluciones complejas de organización y desarrollo empresarial para multinacionales, empresas líderes y startups.
DESARROLLO ORGANIZATIVO
Desarrollo organizativo moderno
El desarrollo organizativo en la empresa moderna significa transformar, reestructurar, reconstruir, replantear y alinear una organización para promover los objetivos de la empresa. Un desarrollo organizativo adecuado define los criterios de desarrollo a nivel estratégico y luego desglosa estos criterios estratégicos en tareas operativas. Los objetivos de desarrollo organizativo han cambiado considerablemente en las últimas décadas y requieren diferentes enfoques en las distintas etapas. Por ello, las buenas estrategias se centran directamente en las tendencias sociales y empresariales actuales. Para que el desarrollo organizativo sea eficaz, ahora se espera que, además de las funciones y responsabilidades tradicionales de los puestos de trabajo, la empresa tenga muy en cuenta los atributos de personalidad necesarios para ocupar cualquier puesto, incluidos los factores generacionales, y así definir qué tipo de personas deben ocupar los puestos claves en toda la compleja organización. El desarrollo organizativo no puede funcionar sin una sólida base analítica y de investigación de mercado, ya que los retos de la organización deben entenderse en un sentido más amplio, más allá del microentorno de la organización, porque las empresas compiten para atraer y retener a los mejores talentos. En otras palabras, la estrategia de desarrollo organizativo también se centra en la situación competitiva de la base de la organización y construye la organización para que sea eficaz a largo plazo y pueda resistir las influencias externas que puedan perturbarla y amenazarla.
Consecuencias de la COVID-19 para el desarrollo organizativo
La pandemia, que ha transformado radicalmente la forma de vivir y pensar de la humanidad, tendrá importantes repercusiones en las estrategias y métodos de desarrollo organizativo. El mercado laboral ha definido una serie de prioridades completamente nuevas, lo que supone un reto competitivo para las organizaciones, los directivos y los profesionales de RR.HH. responsables del desarrollo de la organización. Dado que estos procesos son completamente nuevos e implican fenómenos sin precedentes, el desarrollo organizativo ya no es una cuestión interna, sino que requiere la cooperación tanto de los gerentes internos como de los profesionales externos para tener éxito. Para los miembros de la organización, la salud y el tiempo de calidad con la familia se han convertido en claras expectativas; también la es la necesidad de una «vida feliz» en general, que anula muchos de los supuestos básicos sobre el funcionamiento, la gestión y el desarrollo de las organizaciones. El desarrollo organizativo moderno debe diseñarse teniendo en cuenta estas variables.
Desarrollo organizativo complejo
El desarrollo organizativo es la transformación de la mentalidad de una organización, incluida su planificación estratégica, y la traducción de esta estrategia en un concreto trabajo organizativo y operativo. Implica definir la estructura de la organización en relación con sus objetivos organizativos, desglosar las cosas hasta el nivel de los puestos de trabajo y asignar expectativas en términos de soft y hard skills. Requiere un seguimiento de la organización, la definición de los puntos de desarrollo y riesgo potenciales, y su gestión. Los desarrolladores deben definir estratégicamente las necesidades de búsqueda de personal y de contratación, gestionar esos procesos, cubrir esos puestos mediante un complejo proceso de selección, aplicar un sofisticado proceso de incorporación y formar un entorno de motivación definido a nivel individual y de equipo. La motivación, a su vez, requiere evaluar, abordar y formar a estos equipos e individuos en función de sus necesidades y oportunidades de desarrollo. En general, el desarrollo organizativo moderno combina una estrategia amplia con tareas de implementación específicas. Un buen desarrollador organizativo tiene el conocimiento estratégico de todas las áreas del desarrollo organizativo y los requisitos necesarios para su aplicación operativa. Como resultado, proporcionan un apoyo complejo y continuo a sus clientes en la creación, gestión y desarrollo de una organización feliz capaz de alcanzar sus objetivos.
DESARROLLO GERENCIAL
Desarrollo gerencial moderno
El éxito de la gestión es un factor clave para el éxito de cualquier empresa. Este es quizás el ámbito en el que más han cambiado las expectativas de las empresas con respecto a las consultoras. Hoy en día, el desarrollo directivo debe centrarse claramente en mejorar el rendimiento mental de los directivos para que puedan alcanzar su máximo rendimiento. La formación tradicional centrada en una sola habilidad ha sido sustituida por soluciones que desarrollan al directivo como una persona compleja. El desarrollo directivo a nivel individual consiste claramente en aumentar el éxito del directivo y el desarrollo mental fundamental necesario para ello. El desarrollo de la gestión requiere evaluar la gestión, definir los puntos fuertes y débiles del equipo, identificar el potencial de desarrollo y las amenazas, y luego gestionarlas. En otras palabras, el punto de partida del desarrollo de la gestión es el conocimiento de los objetivos de la empresa. En esta línea, se determina la idoneidad de la dirección y los puntos necesarios para el cambio y el desarrollo. El chequeo de la gestión identifica claramente las necesidades de contratación y define claramente la formación, los programas de desarrollo de la gestión y las técnicas necesarias para alcanzar los objetivos de la empresa. Por lo tanto, el desarrollo de la gestión exitoso muestra una imagen honesta y clara de la idoneidad de los individuos y los equipos y proporciona soluciones para gestionar cualquier desafío. El programa de desarrollo va mucho más allá de la formación directiva tradicional, ya que su contenido único se ajusta a la empresa y se adapta a los procesos sociales y generacionales actuales. No habla en términos generales del desarrollo del liderazgo y de las habilidades de liderazgo necesarias, sino que se centra específicamente en los retos particulares de la empresa en función de su entorno económico, su ubicación y su sector. Además del contenido, la dinámica y el diseño del programa desempeñan un papel fundamental para garantizar que el contenido profundo sea fácil de transmitir y comprender. El desarrollo de la gestión se centra en los procesos más que en los días de formación. Dependiendo de la empresa y de los objetivos de gestión, puede haber soluciones con una duración de 3-6-12 meses, que incluyan jornadas de formación, talleres interactivos, informes de seguimiento, entrevistas personales, etc.
Programas de equipos ganadores en el Mentors & Partners Group
El desarrollo de la gestión, como la mayoría de las áreas de desarrollo organizativo, se ha visto transformado de forma significativa y permanente por la crisis del COVID-19. La pandemia ha enfrentado a los directivos a retos sin precedentes, para los que no existen soluciones de manual, ya que la experiencia con este tipo de crisis no está muy extendida. Por lo tanto, es primordial que los programas de desarrollo de la gestión de éxito no puedan aplicarse hoy en día sin una sólida base estratégica en materia de investigación de mercado, tendencias sociales y generacionales, y análisis. Los directivos quieren contenidos concretos y actualizados; no quieren desarrollarse en general, sino que quieren superar hitos predeterminados en el camino. En el mercado laboral hay una competencia feroz para atraer y retener a los clientes comerciales, y los directivos deben ser capaces de ganar esta competencia. En otras palabras, el objetivo ya no es sólo crear un equipo de directivos que en general funcione bien, sino conseguir que este equipo pueda rendir de forma excelente en un entorno social y laboral completamente transformado. En otras palabras, además del tradicional desarrollo individual y del tradicional desarrollo del equipo, el desarrollo exitoso de los directivos también se centra en enseñar al equipo a ganar. Para ello, es necesario combinar la experiencia adquirida en el deporte con los elementos de los programas de gestión ya conocidos en las empresas.
El Mentors & Partners Group construye sus programas de desarrollo directivo sobre la base de más de 22 años de experiencia en los negocios y más de 17 años de experiencia en el deporte, centrándose en los líderes que se conocen perfectamente a sí mismos. Hoy en día, la gestión de equipos de éxito funciona de forma diferente a la de hace diez años. Ya no es responsabilidad de los miembros del equipo «alinearse» con los objetivos del equipo y que el individuo pase totalmente a un segundo plano respecto a los intereses del equipo. Los equipos verdaderamente ganadores contienen caracteres e individuos fuertes e interesantes, y pueden trabajar juntos como un equipo sin que sus miembros tengan que renunciar a su propia individualidad para tener éxito, de modo que el equipo pueda aprovechar realmente todos los conocimientos y ventajas de sus miembros. De este modo, los miembros del equipo de dirección son autoconscientes y mentalmente sanos, lo que repercute en su estado físico, y no trabajan para la empresa únicamente por obligación, sino que sienten una vocación de liderazgo. Como resultado, asumen responsabilidades, son abiertos y honestos entre sí, no sólo escuchan, sino que comprenden a sus colegas y miembros del equipo, y son empáticos y están atentos a la calidad de vida, las necesidades y las motivaciones de las personas de su equipo. Esto provoca una mejora real y duradera en la organización en su conjunto. En un programa de desarrollo directivo de MPG, se otorga un papel especial al análisis de las complejas personalidades de los participantes, a la comprensión de los mecanismos de toma de decisiones y las reacciones de comportamiento resultantes y, en esta línea, al cambio de dimensión de la comunicación dentro del equipo. Los miembros del equipo comprenden sus propias motivaciones y formas de pensar y las de sus compañeros, definen las diferencias entre ellos, sus ventajas y sus retos, y se forma un equipo que realmente adopta un objetivo común y puede movilizar una energía adicional para conseguirlo. La experiencia adquirida en el deporte, con equipos de clubes y selecciones nacionales, desempeña un papel fundamental en el diseño del programa. MPG ha apoyado el desarrollo de equipos que han ganado varios campeonatos nacionales, campeonatos continentales, campeonatos mundiales y, en 2021, MPG desarrolló equipos que ganaron 4 medallas de oro, 2 de plata y 4 de bronce en los Juegos Olímpicos de Tokio.
El sistema de desarrollo humano RISE
Un elemento clave del desarrollo directivo de Mentors & Partners Group es la compleja evaluación de la personalidad y el comportamiento, mediante la herramienta más profunda y eficaz del mundo, las evaluaciones RISE. Las ventajas de RISE con respecto a otras evaluaciones son esenciales para el desarrollo de un equipo verdaderamente exitoso, incluidos los equipos directivos. Uno de estos elementos es la definición de la «personalidad original», que define claramente los verdaderos rasgos de la personalidad de una persona, su impacto en la toma de decisiones, las motivaciones detrás de las acciones y la dirección de los objetivos individuales. En el deporte, la «personalidad original» es la responsable de las decisiones tomadas en situaciones de crisis, y en los negocios, es la base de las decisiones más importantes en la vida de los líderes. RISE también puede definir estados de personalidad adicionales — la «personalidad actual», la «personalidad infantil» y la «personalidad de ídolo» — que pueden utilizarse para identificar claramente los mecanismos de toma de decisiones del directivo, su comportamiento en diferentes situaciones, sus reacciones y los resultados resultantes. El grado de modificación de la personalidad puede determinarse analizando las diferencias entre los estados de personalidad. Dichas modificaciones son las responsables directas de los conflictos persistentes dentro de un equipo, por lo que proporcionan sólidos puntos de partida para mejorar la cohesión del equipo. Los antecedentes de investigación social y generacional y la metodología generacional únicos de RISE también pueden utilizarse para determinar la calidad de las relaciones entre los distintos grupos de edad, ayudando así a identificar las fuentes y las resoluciones de los posibles conflictos. Y la definición de RISE de la «personalidad de ídolo» es la base para desarrollar las relaciones entre líderes y empleados y entre ídolos y talentos. Así, en los programas de desarrollo directivo, RISE ofrece apoyo profesional en los ámbitos de la autoevaluación, la comprensión y la aceptación de los demás, la cooperación y la comunicación entre los miembros del equipo, la gestión de la cohesión del equipo y las diferencias generacionales, y la conversión en un líder ídolo (y el mantenimiento de esa condición). Para más información sobre el sistema, visite:
GESTIÓN DEL CAMBIO DE MENTALIDAD 2022-24
Programas de incentivos para equipos
Las soluciones de desarrollo de equipos, inspiradas en los programas de desarrollo de directivos, se centran en llevar la cohesión del equipo a una nueva dimensión, mejorando la relación entre el líder y el equipo, y aumentando el éxito y la eficacia general del equipo. Como en todos los programas del Mentors & Partners Group, un factor importante es que la base para mejorar el rendimiento del equipo es aumentar la satisfacción, la motivación y la felicidad de sus miembros. Un nivel adecuado de honestidad dentro del equipo, la aceptación mutua y la creación de la plataforma de comunicación necesaria son elementos importantes del programa. Además de definir y comprender la autoconciencia, la personalidad y el comportamiento de los participantes, el proceso de desarrollo del equipo también ayuda a definir y comprender las ventajas y los retos de las diferencias generacionales. El objetivo claro del programa es proporcionar un debate significativo y concreto sobre los conflictos que deben resolverse para que el equipo tenga éxito y proporcionar a los participantes soluciones reales y prácticas. Antes de diseñar los programas, se evaluará la personalidad de los participantes con las evaluaciones aplicables del Sistema de Desarrollo Humano RISE. Para más información sobre el sistema, visite: www.riseanalysis.com. El programa específico se adapta siempre a las necesidades y personalidades de los participantes para garantizar que el desarrollo del equipo sea lo suficientemente interesante y motivador. Los programas de desarrollo de equipos pueden durar entre 1 y 12 meses, en función de los objetivos fijados para el equipo, y en cada caso, MPG utiliza herramientas y técnicas de mentoring adaptados al proyecto específico (sesiones de formación, talleres, debates interactivos, informes escritos, sesiones en grupos reducidos, debates 1 a 1 y reuniones en vídeo, si procede).
Gestión del cambio de mentalidad 2022-2023
La crisis provocada por la COVID-19 y la consiguiente y compleja transformación de las expectativas de la sociedad y de las necesidades del mercado laboral representan un gran reto para las organizaciones y los equipos. El ataque de la pandemia a nuestra vida privada ha cambiado significativamente la forma de pensar y de tomar decisiones. Una de las consecuencias más importantes es el cambio radical de la relación entre empleados y empleadores en el mercado laboral y la drástica reorganización de los sistemas de motivación de los empleados, que las organizaciones, los empleadores y los profesionales de RR.HH. deben seguir rápidamente. Las organizaciones que quieran crecer y retener a sus empleados clave en un mercado cambiante, y atraer a los nuevos colegas más valiosos, tendrán que someterse a un importante cambio de mentalidad entre 2022 y 2023. Sin embargo, la plena «gestión del cambio de mentalidad» requiere una sólida formación profesional, una planificación estratégica y un mentoring para su aplicación. Las actividades de desarrollo de equipos de Mentors & Partners Group se centran en cambiar el enfoque del desarrollo de equipos desde la típica creación de cohesión hasta el aumento de la eficacia de la colaboración en un entorno social y de mercado laboral que ha cambiado significativamente. En otras palabras, la «gestión del cambio de mentalidad» es una parte integral del desarrollo de equipos. El programa se centra fundamentalmente en el individuo, en los cambios personales provocados por la pandemia, en las tendencias intergeneracionales en el lugar de trabajo y en los retos del mercado laboral y de la organización derivados de los cambios en la solvencia de los hogares.
GESTIÓN DEL TALENTO
Idolismo en la organización
La gestión del talento siempre ha desempeñado un papel vital en el desarrollo de las organizaciones, pero desde la crisis financiera de finales de la década de 2000, una labor inadecuada de gestión del talento ha sido claramente un obstáculo para el progreso de las empresas. Para los trabajadores jóvenes, el ídolo adecuado dentro de la organización siempre ha sido importante, pero su importancia ha cambiado drásticamente para las nuevas generaciones que se incorporan al mercado laboral después de 2008. Entender la gestión del talento y las relaciones entre el ídolo y el talento requiere un nuevo enfoque de investigación, información y metodología generacional, que proporciona el centro de investigación generacional del Sistema de Desarrollo Humano RISE para los programas de gestión del talento del Mentors & Partners Group (para más información sobre la metodología generacional de RISE, visite https://riseanalysis.com/the-system/generational-research/).
El ídolo de la Generación de los Ambicionistas -los nacidos entre 1985 y 1996- es muy diferente al de la generación anterior de trabajadores. Para ellos, un líder es un ídolo que tiene éxito tanto a nivel profesional como privado. Esta generación no acepta que se trate a nadie como un ídolo por el mero hecho de estar en una posición de liderazgo. Convertirse en un ídolo y seguir siéndolo es un serio reto para los líderes, ya que, para las generaciones anteriores, los ambiciosos son un espejo aleccionador y afilado. La aceptación de los directivos también se ha convertido en algo claramente medible, y el hecho de que esta nueva generación acepte a una empresa es más visible que nunca. Muchas empresas se quejan de que no pueden atraer a la nueva generación de trabajadores y, una vez atraídos, es un reto retenerlos. Por otro lado, hay empresas y directivos que informan de lo contrario. Los retos organizativos que plantean las nuevas generaciones nunca han sido más extremos y, además, el mercado laboral ya está viendo la aparición de la Generación de los Seguidores -nacidos entre 1997 y 2008- que siguen directamente a los Ambicionistas, pero que muestran procesos de pensamiento drásticamente diferentes. Dado que siguen los valores adoptados por la generación anterior, una empresa, organización o líder debe ser un ídolo para estas dos nuevas generaciones; de lo contrario, el progreso no será posible.
Gestión del talento
Atraer, retener y desarrollar una generación con una mentalidad y unas expectativas diferentes requiere una solución de gestión del talento completamente diferente. En las empresas, la creación de una metodología de gestión adecuada es un reto importante, y lo es aún más en el deporte, donde una proporción significativa de los atletas adultos actuales pertenecen a la Generación de los Ambicionistas, y la Generación de los Seguidores está entrando constantemente en la lucha. Por eso es importante que los programas de gestión de talentos del Mentors & Partners Group se basen también en programas de éxito y en victorias junto a equipos y selecciones nacionales, tanto de adultos como de jóvenes. En general, los programas de gestión del talento son más complejos que los empleados tradicionalmente con las generaciones anteriores, ya que se centran claramente en la visión de los empleados con fuertes aspiraciones. El punto de partida para cualquier individuo en un programa de gestión del talento es comprender su verdadera personalidad, sus motivaciones y sus expectativas, y asegurarse de que éstas se alinean con los objetivos de la organización. Si un talento quiere ser un especialista en un campo concreto, éste es el punto de partida para su desarrollo; si un talento quiere ser un líder, hay que desarrollarlo. Y aunque hay algunos elementos comunes a estas dos vías de desarrollo, estos programas especializados divergen en cuanto al contenido, lo que garantiza que los talentos no pierdan el tiempo, mantengan su motivación y sean conscientes de que se les está enfocando como individuos, lo que es un aspecto importante para una generación con intereses individuales muy fuertes. Utilizamos el análisis del Sistema de Desarrollo Humano RISE para evaluar y comprender cada talento -para más información sobre el sistema, visite: www.riseanalysis.com-, que es la herramienta perfecta para las dos generaciones que entran en la categoría de talento, ya que proporciona un espejo honesto y afilado, que consideran esencial. Los programas de desarrollo de la gestión del talento de MPG están estructurados en diferentes categorías como «líder», «especialista», «generador de dinero», «pilar», «desarrollador de nuevos negocios», «motivador», pero también se desarrollan nuevas categorías en el curso de la colaboración, adaptadas a los objetivos empresariales y a las expectativas de nuestros clientes.
El Mentors & Partners Group también ayuda con el diseño e implementación de estrategias de gestión del talento, así como en la compleja gestión de programas de desarrollo del talento a nivel individual y de equipo, es decir, el complejo apoyo de todo el proceso.
MENTORING ORGANIZATIVO COMPLEJO
El Mentors & Partners Group puede apoyar proyectos de desarrollo especializados en muchos campos, pero la empresa también puede sostener proyectos de desarrollo organizacional más complejos y adaptados a las necesidades de la empresa. El desarrollo organizativo ya no es una tarea unidimensional de RR.HH. El desarrollo organizativo es la construcción y la gestión de la organización necesaria para alcanzar los objetivos empresariales específicos de una empresa. Significa valorar el estado actual de la organización, evaluar el estado con respecto a sus objetivos, definir sus oportunidades y amenazas de desarrollo y gestionarlas. A partir de estos objetivos, MPG puede crear programas que aborden los puntos débiles de una organización, incluida la contratación de los especialistas necesarios. Las organizaciones deben adaptarse al entorno actual del mercado y a los cambios sociales, laborales y económicos que se intensificaron en 2020. Para ello, necesitan estrategias definidas para gestionar estos cambios dentro de la organización, incluidas las estrategias de comunicación interna y externa necesarias. Para MPG, es importante que la organización que desarrollemos tenga más éxito y sea más eficaz en términos cuantificables, y que sus miembros estén más contentos y satisfechos. El complejo mentoring de desarrollo organizativo de MPG proporciona todo esto a nuestros clientes.
MENTORING COMPLEJO DE PYMES
El papel de el mentoring compleja para Pymes
El mentoring empresarial proporciona un apoyo complejo para el desarrollo de una empresa tal y como lo define su responsable principal, con todas las actividades de consultoría e implementación ejecutadas por una única consultoría, ¡en paralelo al desarrollo del responsable principal!
El mentoring empresarial es la solución de desarrollo profesional más reciente en la profesión del desarrollo organizativo, pero se utiliza desde hace más de diez años. La preferencia internacional y nacional por esta forma especializada y compleja de desarrollo organizativo ha sido motivada principalmente por la insatisfacción con el coaching empresarial y la consultoría tradicional. El mentoring empresarial combina las ventajas de estas dos áreas, basándose en cada una de ellas y aplicándolas en paralelo para ayudar a los clientes y a sus empresas a tener éxito.
En el caso de el mentoring empresarial, el punto de partida es el principal responsable de la toma de decisiones: el propietario de la empresa o el director general. El desarrollo organizativo puede aplicarse de muchas maneras, pero para nosotros lo más importante es que los resultados obtenidos sean perfectos para nuestros clientes. Mucha gente sigue creyendo que un verdadero jefe de filas sólo es un verdadero gestor si quiere obtener más y más beneficios, por lo que el desarrollo debe avanzar hacia este objetivo. Pero en muchos casos, los objetivos de nuestros clientes son muy diferentes. Para algunos, en esta etapa de su vida, maximizar el beneficio es lo más importante. Algunos clientes quieren obtener beneficios, mientras que otros quieren sentirse bien en su empresa y que sus compañeros disfruten trabajando en ella. Algunos quieren ser famosos. A algunos les atrae fundar una empresa, pero cuando se trata de trabajo operativo, quieren pasar a la siguiente aventura. Algunos quieren trabajar en la empresa que han construido. Algunos no pueden esperar a dejar la gestión diaria de la empresa. Algunos quieren construir su empresa hasta un punto en el que puedan salir, y otros no quieren vender nunca su empresa. Por ello, es de suma importancia que los «coaches» de mentoring empresarial inicien y ejecuten proyectos de consultoría para que el cliente alcance y supere plenamente sus objetivos.
El proceso del complejo mentoring para las Pymes
El mentoring empresarial es una solución compleja de desarrollo organizativo. Una empresa nacional necesita esta complejidad, porque si puede concentrar las tareas de desarrollo organizativo en un área, puede esperar un importante ahorro de costes. Además, como el mentor define su estrategia individual y, por consiguiente, la estrategia empresarial de su empresa, cualquier programa de mentoring dirigido por el mentor será un programa de desarrollo basado en los objetivos individuales del cliente. Los programas de mentoring empresarial se estructuran de diferentes maneras para cumplir los objetivos individuales, pero tienen elementos comunes. En todos los casos, se comienza con la definición de los objetivos de propiedad/gestión, que tiene lugar en un taller interactivo. Una vez definidos estos objetivos, se comparan con las capacidades y aptitudes del cliente, las oportunidades actuales del mercado (mediante un análisis del mercado nacional y extranjero) y la idoneidad de la organización actual. A partir de esta información se elabora un plan de desarrollo organizativo que indica al cliente las tareas exactas que debe realizar para alcanzar sus objetivos.
En función de los objetivos, el programa de mentoring empresarial puede incluir:
- Definir los objetivos del propietario, construir la estrategia del propietario
- Desarrollo de un concepto de producto (convertir el conocimiento del propietario/de la empresa en un producto, hacerlo comercializable)
- Desarrollo organizativo (diseño de un sistema de motivación, rotación dentro de la organización, despidos, contratación, diseño de un plan de desarrollo organizativo)
- Reclutamiento complejo y headhunting
- Creación, gestión y formación de la unidad de ventas
- Formación de directivos, formación comercial, sesiones de creación de equipos, formación de back-office
- Desarrollo, modificación y adaptación de la imagen corporativa (logotipo, eslogan, diseño, creatividad web, redes sociales, etc.)
- Trabajo de comunicación (construcción de la marca del propietario, creación de materiales de relaciones públicas, etc.)
Todos nuestros programas incluyen: mentoring privado, que permite al propietario/jefe de la empresa hacer preguntas, buscar consejo, consultar con el consultor/mentor durante el proceso de mentoring empresarial.