Tudástár

A ’90-es évek nemcsak a politikában (a rendszerváltás miatt), de a magyar üzleti környezetben is igazi mérföldkőnek számítanak, hiszen a ma meghatározó hazai nagyvállalatok nagy részének erre az időszakra nyúlnak vissza a gyökerei. Az alapító-tulajdonosok többségében ma is frontban, vagy papíron hátrébb lépve, de meghatározóként irányítják cégüket. „A cégre” melyet sok esetben a két kezükkel, verejtékes munkával építettek fel, mindig is úgy tekintettek, mint elsőszülött gyermekükre.

GONDOSKODÓ SZÜLŐK

Féltették, óvták, ahogy az ember az első gyermekénél teszi. Az építkezés szakasza, többnyire a nulláról kezdve, nagyjából egybe esett a magyar gazdaság hosszú, állandó és jól kiszámítható fejlődést produkáló időszakával, mely egészen 2008-ig eltartott. Azok a vállalati vezetők akik a rendszerváltás környékén indultak, és ebben a közel húsz éves időszakban erősödtek meg, mára életkorban a hatvanas éveikben járnak. Számukra az abban az időszakban kialakított személyes kapcsolatok, az adott szó, a megbeszéljük, és akkor rendben van, egy életre szólnak és mindennél többet érnek. Ha az üzleti világ fejlődése meg is követeli tőlük a modern vállalatirányítási elvek elfogadását, és beépítését, az online világ új megoldásai bevezetését, ők ettől még továbbra is a személyes sok évtizedes kapcsolatokban hisznek, fontos döntéseik meghozatalakor arra támaszkodnak.

Cégeikben a szükséges változások megjelennek, de ez inkább kényszer, mint jól felismert, a lehetőségekkel élni akaró bizalom az új üzlet-és szervezetfejlesztési, vezetési megoldásokban. A XXI. század egyre gyorsuló üzleti világában, földrajzi régiótól függetlenül a cégvezetőknek számtalan kihívással kell szembenéznie, melyek közül kettővel napi szinten biztosan mindenki találkozik. Az egyik az a robbanásszerű technológiai forradalom, amiben az online jelenlét, a robotika, a mesterséges intelligencia, hogy csak hármat emeljek ki, mind jelen van, és egyre szervesebben épül be a cégek működési rendszerébe. Ma már a vállalkozás indítási szándék, annak megfogalmazása, üzleti tervvé alakítása, pályázat előkészítése, a megfelelő beruházás, gép,- és alapanyag beszerzése, termékfejlesztés, brand építés, értékesítés kialakítása mind igényli, és alkalmazza a technika legújabb megoldásait. Az intelligens, már az online térben működő, és működtetett megoldások megértését, megtanulását, és alkalmazását a fiatalabb generáció szinte az anyatejjel együtt szívja magába, ők ebben nőnek fel. Vannak kivételek, de ezen a területen végzett közvélemény kutatások igazolják, az idősebb generációba tartozó vezetők azt a könnyedséget és természetességet, amivel a mai fiatalok viszonyulnak a modern technológiákhoz, már nem tudják elsajátítani. Nem is feltétlenül kell, mert egy okos cégvezető pontosan tudja, nem neki kell minden területen a legjobbnak lennie, viszont életkortól függetlenül neki kell felismernie a piacán, mire van ahhoz szüksége, hogy a megszerzett pozícióját ne csak megtartsa, hanem folyamatosan fejlődni is tudjon. Márpedig ebben a folyamatban, ha tetszik, ha nem, előbb vagy utóbb, rá kell jöjjenek, a fiatalabb generációk behozatalát nem hagyhatják ki a cég fejlesztéséből.

NEKEM MÉGIS BIZTOSABB A RÉGI, JÓL MEGSZOKOTT CSAPAT

A magyar lakosság közel 70%-a elsődlegesen emberközpontú, akiknek fontosak a kapcsolatok, a megbízhatóság, óvatosak, nehezen döntenek, és nem szeretik a változást. Az idősebb generációba tartozó cégvezetők között ez az arány ennél is magasabb. Így már érthető miért bíznak, és támaszkodnak a múltbéli kipróbált kapcsolataikra, és miért óvatosak, bizalmatlanok a náluk fiatalabb kollégák iránt. Ha ehhez még hozzávesszük, a generációs megközelítést, és húsz-huszonöt év helyett 12, illetve 4 éves periódusban vizsgáljuk az egyes korosztályokat, még jobban látszik az idősebb cégvezetők problémája.

A mai 33-44 évesek (önmegvalósító) és a 21-32 évesek (uralkodó) generáció tagjainak bejövetele nélkül, a hagyományos elvek mentén, 58-69 éves generációba tartozó vezetők által irányított cégek fejlődésében komoly problémák várhatók. Ez a két fiatalabb generáció más felfogást képvisel üzletben, és magánéletben egyaránt. Az önmegvalósító generáció tagjai, akik modern piaci ismereteiknek, nyelvtudásuknak köszönhetően a multiknál, de nemcsak ott, gyors karriert futottak be kiemelkedő értékesítési, piaci, kommunikációs, és diplomáciai érzékkel rendelkeznek. Nyitottak, értik az újat, nem probléma számukra a gyors változások lekövetése, beépítése a céges munkájukba. Az uralkodó generáció szülötteire másoknál jellemzőbb a kiemelt dominancia szint, a gyors karrier iránti igény, a státusz, és imázs orientáltság. Erősen üzleti szemléletűek, saját jól felfogott érdekük mentén tanulni akarnak, és ehhez olyan helyet, olyan vezetőt keresnek, aki idol tud lenni az általuk felállított szempontok szerint.

Ezeket a tulajdonságokat látva, jobban érthető az óvatos, a múltban kipróbált kapcsolatokra sokat adó, idősebb generációs hazai nagyvállalati vezetők viselkedése.  Bár közülük sokan zsigereikben érzik, és el is mondják, hogy szükségük volna rájuk, mégsem akarják a fiatalokat beengedni a vezetésbe. Félnek, hogy a velük bejövő új irányokat, a gyorsabb tempót, nem tudják majd követni, nem látják át a cég minden apró szegletét, és akkor el fogják veszíteni, amiért egy életen át dolgoztak. Inkább elodázzák, vagy csak kis lépésekben akarnak ez irányba nyitni. Azt hiszik, ha mindig csak egy-két ilyen embert építek be, akkor majd hatásuk lesz rájuk, jobban tudják őket kezelni. Rossz hír számukra, hogy ezen a téren már nem ez az igazi probléma.

AZ IGAZI PROBLÉMA, HOGY NEM IS AKARNAK JÖNNI

Ezeknek a fiataloknak a cég hősi múltja, az anno elért profitja, vagy eredményei nem fognak sokat jelenteni. Az hogy mennyi vagyona, ingatlanai, vagy címei vannak a cégvezetőnek hidegen hagyja őket. Jókor voltál jó helyen gondolják (és ami kellemetlenebb) mondják is. Nekik az számít, most mit tudsz nekem adni. Van-e olyan tudásod, úgy nézel-e ki, olyan-e a családi életed, ami alapján fel tudok nézni rád. És ne legyenek senkinek illúziói, ha a cég vezetője még mindig napi 12-16 órát robotol, évente legalább 2-3 alkalommal nem megy el a  „magasan jegyzett” helyek egyikére pihenni, nem olyan autóval jár, nem a megfelelő edzőterembe van bérlete, és még folytathatnánk a sort, az nem lesz számukra idol, és annak a közelébe sem fognak menni.  Ugyanez igaz a céges környezetre is. Már egy interjú előtt beszerzik az információt milyen az iroda berendezése, a céges motivációs rendszer, vannak-e olyan képzések, amit lehetőleg nemzetközileg is ismert tanácsadók tartanak? Van-e lehetőség a cégben nemzetközi kapcsolati szinten is fejlődni? Egyáltalán az általuk nagyra tartott körökben milyen imázsa van a cégnek, és persze a vezetőjének. Ha ezek nincsenek rendben nagyon nehéz lesz már a megszólításuk is. Ha valamiért mégis sikerül őket a cégbe behozni, akkor az említett, számukra alapnak tartott feltételeket elvárják, és ennek az elvárásnak hangot is adnak. Ha ezen a téren gyorsan nem történnek a cégvezetés részéről lépések, minden szívfájdalom nélkül mennek tovább. Ilyenkor aztán a nem velük egykorú vezető, ha nem ismeri a gondolkodásukat hajlamos a problémát bennük látni. Ami nagyon veszélyes, hiszen ők épp azt a valós tükröt mutatják neki, amibe ha nem néz bele, a cége lelassul, majd törvényszerűen elkezd visszafejlődni.

Az ilyen vállalati vezetőknek a rendszerváltás körüli bátorságot, vállalkozó szellemet vissza kell hozniuk az életükbe, hogy megértsék, be tudják vonzani, és főleg benn is tudják tartani ezeket a kulcsembereket, akik majd újabb lökést adnak a cégnek. Lehet, és van is tőlük mit tanulni, de ők is szívesen fognak a tapasztalt idősebb cégvezetővel dolgozni, ha az felismeri, miként kell a tudását számukra elfogadhatóan tálalni, és környezetét is úgy alakítani, hogy valódi idolnak fogadják el. Sokan azt mondják, hogy már elkéstek, és ennek a váltásnak az utolsó esélyei nagyjából tíz évvel ezelőtt voltak itt. Azt látni lehet a toborzási és fejvadász megbízásoknál, hogy valami valóban elmúlt, és kínszenvedés egy „öreg” cégbe igazán tehetséges fiatalt találni. Sokan azt mondják, hogy az átörökítés ma a legnagyobb kihívás e cégek életében, pedig az igazi probléma az évtizedeken keresztül elmaradt igazi üzletfejlesztés. És ebben nagyon gyorsan lépniük kell, ha nem akarják az óvott gyermeket elveszíteni!